Herstel economie drukt welzijn

Juist nu het bedrijven nauwelijks lukt personeel te krijgen, is het welzijn van medewerkers fors gedaald. De werkdruk is hoger, burn-outklachten liggen weer op het niveau van voor corona en de loonkloof tussen de werkvloer en de top neemt toe, zo valt op te maken uit de tweede sectorale welzijnsmonitor van ABN AMRO.

Welzijn is belangrijk voor het aantrekken en vasthouden van personeel. Minder aandacht daarvoor heeft gevolgen voor de werknemers, maar ook voor het voortbestaan van een bedrijf.

Bron: ABN AMRO

Buschauffeurs legden eerder dit jaar het werk neer. De werkdruk is zo opgelopen dat ze haast geen tijd meer hebben naar het toilet te gaan. In de horeca klagen werknemers volgens vakbond FNV over seksueel grensoverschrijdend gedrag en in de zorg neemt de intimidatie op de werkvloer toe. Het zijn voorbeelden die wekelijks de kranten halen. Ondertussen schrapt het openbaar vervoer diverse lijnen, sluiten horecazaken noodgedwongen de deuren en is het ziekteverzuim in de zorg volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) tot een recordhoogte gestegen.

De cijfers over welzijn

Deze voorbeelden reflecteren de onderliggende resultaten van de sectorale welzijnsmonitor. In totaal nam het welzijn van werknemers in 2021 met 2 procent af, waarbij de afname nog werd gedempt door positieve zaken als een afnemend risico op baanverlies. Toch was het gevoel per saldo minder positief dan in het eerst coronajaar 2020 toen het welzijn ten opzichte van het jaar daarvoor juist flink was toegenomen. Het lijkt er dan ook op dat pijnlijk zichtbaar wordt wat een economische opleving in combinatie met arbeidsmarkttekorten doet met het personeel.

Uit de welzijnsmonitor van ABN AMRO wordt met name in de laatste twee jaar duidelijk dat het welzijn van werknemers haaks staat op de economische ontwikkeling: zodra de economische groei afneemt, stijgt het welzijn van werknemers, en vice versa. In 2020 kromp de economie en steeg het welzijn, in 2021 is dit precies andersom. Groei en welzijn gaan nu eenmaal niet altijd samen, dat is bekend. Zo kan de aanleg van een snelweg extra economische groei creëren, maar druk zetten op de leefomgeving en het welzijn van de mens. Hetzelfde geldt voor een werknemer die veel moet overwerken en daardoor minder tijd heeft voor het gezin en vrienden en zijn sociale leven laat versloffen. De forse economische groei in India heeft volgens data van het Happiness Research Institute uit Kopenhagen geleid tot minder levensgeluk.

Autonomie op het werk

Pijnlijk is dan ook te zien dat we als maatschappij niet in staat zijn gebleken de welzijnswinst die werd bereikt tijdens de pandemie volledig vast te houden. Waar de werkprivébalans in 2020 beter in evenwicht was door het thuiswerken – ouders waren dichter bij hun kinderen, sporten kon makkelijker in de lunchpauze en de reistijd kon in andere zaken worden gestoken – is deze categorie samen met gezondheid een jaar later het hardst gedaald.

Ondanks dat de pandemie nog voor een groot deel van het jaar aanwezig was, zijn veel ongewenste bewegingen teruggekeerd. Werknemers hebben over een breed front ingeboet aan autonomie, een factor die als belangrijk voor het welzijn wordt aangemerkt. Zo wordt de mogelijkheid om zelf oplossingen te bedenken lager gewaardeerd, net als het kunnen bepalen van de volgorde van en het tempo waarin het werk kan worden gedaan.

Meer werknemers hebben bovendien het gevoel dat het werk veeleisend is, en meer dan 15 procent van de werknemers ervaart meer dan maandelijks complete uitputting. Mogelijk heeft het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan.

Bron: ABN AMRO

Deze resultaten zorgen ervoor dat niet alleen het verzuimpercentage toeneemt, maar ook de termijn van het verzuim, van gemiddeld 7,5 dagen naar iets meer dan 8 dagen, een niveau dat in ieder geval vanaf 2014 nooit bereikt is. Liefst 8,6 procent van de werknemers had zelfs 20 verzuimdagen of meer, wederom een recordniveau ten opzichte van de afgelopen jaren. In de sectoren zorg en transport & logistiek ligt het verzuim zelfs rond de 12 procent.

Vicieuze cirkel

Het afnemend welzijn door de sterke economische groei vertoont trekken van een vicieuze cirkel. Waar krapte op de werkvloer is, ervaren meer mensen druk, waardoor zij zich eerder ziekmelden. Waar meer mensen zich ziekmelden, ontstaat nog meer druk, zodat de druk op de achterblijvers nog hoger is en ook zij tegen grenzen aanlopen of zelfs burn-outklachten krijgen. Zo nam bij verpleegkundigen, timmerlieden en de groep van kinderopvangleidsters en onderwijsassistenten zowel het ziekteverzuim als het voorkomen van psychische klachten toe. Uit de maandelijkse bedrijvenmonitor van verzekeraar Interpolis blijkt dan ook dat liefst 44 procent van de werkgevers zich zorgen maakt over het hoge ziekteverzuim, want het welzijn van het personeel is mede bepalend voor de prestaties van bedrijven.

Nu is de arbeidsmarkt ongekend krap. Dit heeft demografische redenen, zoals de vergrijzing, maar dit heeft ook te maken met de kaalslag die in sommige sectoren is gepleegd tijdens de coronacrisis. Zo hebben kappers forse tekorten, omdat er tijdens de pandemie geen mogelijkheid was om stage te lopen voor de studenten. Toekomstige kappers zijn daardoor een andere opleiding gaan doen. En ook de arbeidsmigranten die tijdens de pandemie terug zijn gegaan naar hun thuisland, keren niet per se meer terug, zo bleek onlangs uit een artikel in het Parool. Daarnaast zorgde de overheidssteun voor een ongekend aantal minder faillissementen, waardoor er minder aanbod was van personeel.

Werk inhalen

De terugkeer naar een ‘normaal’ functionerende maatschappij loopt dan ook met horten en stoten. Op diverse werkvloeren drukt het werk op een kleinere groep, terwijl de vraag hoog is om dat wat tijdens de pandemie niet kon worden geconsumeerd alsnog aan te schaffen. Dat geldt ook in sectoren als de zorg, waar de achterstand in de ziekenhuizen eveneens door de pandemie is opgelopen. Het inhaalwerk is, zoals Michel Scholte van het Impact Institute het noemt, ‘de perfecte storm’ voor zowel werknemers als werkgevers.

Werknemers lopen risico voor hun gezondheid en financiële situatie wanneer het afnemende welzijn tot arbeids- ongeschiktheid leidt. Voor werkgevers staat het voortbestaan van de organisatie onder druk. Vanwege de aanhoudende personeelstekorten, die door de vergrijzing al structureel in de directiekamers tot kopzorgen leidt, is het waarborgen van het welzijn van werknemers essentieel. Wie daar te weinig aandacht voor heeft, zal goede mensen zien vertrekken en op termijn ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, of erger: zijn bedrijf deels of volledig moeten sluiten. In diverse sectoren doet zich dit al voor.

Daarnaast is te zien dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden niet meer accepteren, met opstand tot gevolg en het daarbij behorende reputatierisico. Denk hierbij aan de stakende bagage-afhandelaars op Schiphol, aan de Arbeidsinspectie die kritiek uitte op de arbeidsvoorwaarden bij flitsbezorgingsbedrijven en aan werknemers van Amazon die zich verenigen. Niet alleen is het relatief lage loon een issue, maar zeker ook de arbeidsomstandigheden. Loon is een ‘dissatisfier’, stelt Marcel Slaghekke van zorguitzendbureau HappyNurse in een rapport van advies- bureau Berenschot. Te solistisch wordt naar economische variabelen gekeken in plaats van de zaken die mensen direct raken, zoals intimidatie door klanten of patiënten – wat in de zorg voor een op de drie werknemers geldt en een reden kan zijn voor vertrek.

Durfkapitalisten

Welzijn van werknemers en de relatie tot de gezondheid van bedrijven stond dan ook centraal bij durfkapitalisten en consultants die medio juni spraken op het technologie evenement The Next Web (TNW). Durfkapitalisten, die belangen nemen in bedrijven waarin ze vertrouwen hebben, keken tot voor kort met name naar de management- kwaliteiten in de top van het bedrijf. Een succesvolle leider stond immers garant voor een goed resultaat.

Tegenwoordig nemen zij naast duurzaamheid ook het welzijn van medewerkers mee in hun afweging, zo bleek tijdens TNW. Sander de Klerk, oprichter van de producent van duurzaam toiletpapier The Good Roll, noemde het opvallend dat er zoveel Impact Investors zijn, investeerders die juist voor bedrijven kiezen die een positieve impact hebben op de maatschappij. “Social driven is de toekomst voor iedereen”, aldus De Klerk.

EY-partner Peter Neufeld zei tijdens een debat op TNW over onder meer het nut van welzijn in de digitale transformatie, dat bedrijven zich niet alleen moeten richten op de omzet die werknemers kunnen genereren, maar ook op de vraag hoe zij de werknemers voor de komende tien jaar kunnen vasthouden. Ook benadrukte hij dat de organisaties de pijplijn aan opdrachten niet moeten vullen met zoveel als mogelijk, maar alleen prioriteit moeten geven aan dat wat helpt de juiste doelen te verwezenlijken. Hij benadrukte dit vanuit de noodzaak relevant te zijn, maar signaleert als bijkomend voordeel dat bedrijven die keuzes maken de werkdruk helpen verminderen.

“Bloei in plaats van groei”, zegt Scholte van het Impact Institute op de vraag wat volgens hem de juiste aanpak is. Niemand wil krimpen, maar wie groeit zal dat moeten doen op een manier waarbij de maatschappij en de mens voorop staat. Diverse werkgevers begrijpen dit, zo bleek onlangs uit een artikel in Het Financieele Dagblad, en werken aan het organiseren van kinderopvang voor hun personeel. Vanwege de personeelstekorten in de kinderopvang moeten werkende ouders op dit moment relatief meer voor de kinderen zorgen, wat voor extra stress zorgt en de productiviteit drukt.

Aanbevelingen over welzijn

1. Kijk verder dan alleen groei

Als er een aanbeveling is waarvan de gemiddelde senior manager zich eigenlijk al bewust is, dan is het deze wel. Toch vinden we het nodig te benadrukken dat groei niet heilig is, omdat deze gedachte onder druk net zo gemakkelijk naar de achtergrond kan verdwijnen. Want juist in een jaar van economisch herstel daalt het welzijn van werknemers. Qua groei en daarmee het bestaansrecht van een bedrijf lijkt er dus geen vuiltje aan de lucht, maar dat is denken op de korte termijn. Op de lange termijn heeft een werkgever wel degelijk tevreden werknemers nodig, anders melden ze zich ziek of gaan ze elders werken, zo blijkt onder meer uit wetenschappelijk onderzoek. Werknemers die een goede werkprivébalans ervaren, zijn mogelijk meer gemotiveerd en hebben minder stress dan werknemers die in hun autonomie worden beperkt. Dus kijk bij elke strategische beslissing in hoeverre het welzijn van de medewerker in de afweging wordt meegenomen. En maak net zulke harde doelen voor het welzijn als voor de financiële indicatoren, want beide hebben wel degelijk effect op elkaar.

2. Heb oog voor de secundaire arbeidsvoorwaarden

De uitdrukking ‘loon naar werken’ geeft weer dat iemand vergoed wordt voor gedane arbeid. De hoogte van het loon en vooral de mate waarin het een afspiegeling is van het werk, zijn belangrijk. De meeste mensen werken niet onbezoldigd. Toch is loon alleen niet zaligmakend. Een werknemer die zich niet veilig voelt op de werkvloer zal proberen daar zo min mogelijk te zijn. Het gevoel opgesloten te zitten in een keurslijf zet hetzelfde ontwijkgedrag in gang. Daarom is het van belang dat werkgevers meer bieden dan loon. Vebego geeft schoonmakers de ruimte om overdag te werken in plaats van ’s nachts, ABN AMRO geeft collega’s de ruimte andere feestdagen te kiezen dan de christelijke en veel bedrijven verzorgen een gezonde lunch voor hun werknemers. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden geven de werknemers het gevoel dat serieus naar hun behoeften wordt geluisterd. Succesvolle extra’s zitten vaak in wat dicht bij mensen ligt, met als gevolg een positief effect op de werkprivébalans, de gezondheid en de persoonlijke ontwikkeling. Zo hebben werk- gevers die kinderopvang regelen voor medewerkers die onvoldoende opvangdagen kunnen krijgen bij de crèche in de buurt, meer tevreden werknemers.

3. Werk en leef volgens een purpose

Purpose lijkt soms een marketingterm, maar bedrijven die echt tot doel hebben een positieve bijdrage te leveren aan de samenleving, trekken talent aan en zullen dit terugzien in het welzijn van hun medewerkers. Zoals hiervoor al aangegeven gaat het werknemers niet alleen om het loon. Werknemers willen werken aan een product of dienst waarmee zij die positieve bijdrage daadwerkelijk kunnen leveren, zo bleek uit gesprekken met durfinvesteerders die zich richten op bedrijven die ‘het goede’ doen tijdens The Next Web. De aantrekkings- kracht van bedrijven groeit zodra ze een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zowel voor de omgeving, de klanten als de werknemers. Aanvullend voordeel is dat bij het bepalen van een duidelijke richting tegelijk de interne besluitvorming wordt aangescherpt.

4. Behoud de positieve effecten van de crisis

Werkgevers staan voor de keuze: welke elementen van het massale thuiswerkexperiment kunnen worden meegenomen naar de periode na corona, zodat de welzijnsvoordelen die hieruit voortvloeien een meer structurele aard krijgen? Voor een deel van de voordelen zal dit onmogelijk zijn. Immers, de werknemer die eerder dankzij de NOW-regeling werd doorbetaald maar minder hoefde te werken, ervoer een lage werkdruk en maakte weinig overuren. De kunst is nu om ook tijdens normale tijden het welzijn te optimaliseren.

De coronapandemie heeft veel pijnpunten blootgelegd. Pestgedrag, intimidatie, ongewenste seksuele aandacht en ongevallen kwamen plotseling minder voor, werkplekken werden als meer veilig ervaren. Het werk was bovendien beter te combineren met het privéleven. Een werkgever die erin slaagt om de goede dingen uit de crisis te behouden, is spekkoper. In een enquête van vakbond FNV beklaagden werknemers zich al eens over de arbeidsrisico’s, waarbij driekwart van hen aangaf dat de werkgever deze niet serieus neemt. Juist omdat de pijnpunten per werkgever verschillen, is het van belang goed te luisteren naar waar werknemers op de werkvloer tegenaan lopen en er vervolgens wat aan te doen.

5. Stimuleer ontwikkeling bij zowel hoger- als lageropgeleiden

Hoewel het afgelopen jaar een verbetering was te zien, vindt zo’n 73 procent van de werknemers dat hun leidinggevende de ontwikkeling van kennis en vaardigheden beperkt stimuleert. Vooral bij winkelbedrijven, in de vrijetijdssector en de sector transport & logistiek is dit het geval. Nu is bekend dat hogeropgeleiden meer waarde hechten aan het werken aan de verdere ontwikkeling, maar zowel lager- als hogeropgeleiden vinden het belangrijk om gelijke kansen te krijgen. Uit de welzijnsmonitor blijkt dat het vooral de hogerop- geleiden zijn die deelnemen aan opleidingen die via de werkgever kunnen worden gevolgd. Van de lager- opgeleiden heeft drie op de tien in de laatste jaren een cursus of opleiding gevolgd voor werk, terwijl dit onder de hogeropgeleiden voor bijna zes op de tien geldt. Dat verschil blijft de laatste jaren ongeveer constant.

Om werknemers zoveel mogelijk gelijke kansen te geven, moet een werkgever het opleidings- aanbod voor alle groepen zo aantrekkelijk mogelijk maken. Daarnaast is het aan de werkgever om de lageropgeleiden te stimuleren tot het volgen van opleidingen en te werken aan de persoonlijke ontwikkeling. Dit kan het welzijn van de werknemers op de lange termijn verbeteren en werkgevers kunnen hiermee in de huidige personeelskrapte het verschil maken.